Muchas personas estamos familiarizadas con la posibilidad de que alguien, durante una relación laboral, cometa una falta grave, abriendo la puerta para que la parte patronal decida dar por terminada la relación laboral sin responsabilidad.
Sin embargo, aunque estamos bien informados de lo anterior, al mismo tiempo nos damos cuenta que existe poco conocimiento de que la parte patronal también puede incurrir en conductas, categorizadas por la ley como faltas, que le dan la posibilidad a la persona trabajadora de dar por finalizado el contrato de trabajo, con derecho al pago de la totalidad de sus prestaciones (art. 83 del Código de Trabajo). Es decir, una terminación con responsabilidad patronal, que en ocasiones ha sido llamado también «despido indirecto».
Con respecto a esta figura, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia elaboró una tesis jurisprudencial, y la ha sostenido durante bastante tiempo, que indica que a pesar de que a la persona trabajadora le asiste esta posibilidad, previo a hacerla efectiva, debe haber puesto en aviso a la parte patronal y brindarle la oportunidad de corregir su comportamiento.
Dicho de otro modo, de conformidad con esta posición de la Sala Segunda, la persona trabajadora tenía la obligación de «agotar las vías conciliatorias» antes de utilizar su facultad de dar por terminado el contrato laboral con responsabilidad patronal. No está de más señalar que en los últimos años esta ha sido un criterio de mayoría, en el tanto la magistrada Varela Araya ha venido, consistentemente, salvando su voto, indicando que esto no es algo que esté establecido expresamente en el Código de Trabajo.
Pues bien, esto último se trae a colación ya que en la sentencia 1271-2020, la misma Sala desarrolla una excepción para esta obligación de la persona trabajadora, de la que, a nuestro criterio, deben estar informadas las partes de toda relación laboral.
En el caso expuesto quedó demostrado en el expediente que la persona sufrió un cambio en sus condiciones esenciales de trabajo, puesto y salario, que fue considerado como abusivo o ilegal ante lo que, los magistrados y magistradas consideraron que la obligación de «agotar las vías conciliatorias» no era exigible.
El razonamiento jurídico expuesto para llegar a dicha conclusión fue que solicitar esta exigencia implicaría
“[…]desconocer la desigual condición en que se encuentran las partes y que limita las posibilidades del trabajador de objetar la voluntad patronal; y que el contrato de trabajo, al igual que todo contrato sinalagmático genera derechos y obligaciones que las partes deben respetar, sobre todo, en relación con aquellas estipulaciones fundamentales objeto del contrato por lo que, el cambio que genera una de las partes en franca desventaja de la otra, no puede sujetar a la parte más débil del vínculo a un requerimiento previo.”
Concluimos opinando que, si la desigualdad entre las partes de una relación laboral es lo que en este precedente justificó que no se pueda sujetar a la «débil» a un requisito previo, a lo mejor este raciocinio bien podría aplicarse a situaciones que no necesariamente sean similares a la resuelta en la sentencia (como otras establecidas en el art. 83 arriba indicado), ya que precisamente la desigualdad entre las partes es inherente a las relaciones laborales y lo que justifica la naturaleza protectora de este tipo de leyes.
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