top of page
  • Foto del escritor Gabriel Espinoza Carro

Implicaciones para el sector privado de la “Ley para la protección de las personas denunciantes y testigos de actos de corrupción contra represalias laborales” (IV)



personas denunciantes y testigos

Como hemos venido viendo hasta este momento, la Ley para la protección de las personas denunciantes y testigos de actos de corrupción contra represalias laborales ha introducido a nuestro ordenamiento jurídico normas legales de gran interés y relevancia para las empresas del sector privado. Sin embargo, el día de hoy quisiéramos detenernos en una que, si bien mencionamos hace algunas semanas, merece la pena analizar de una manera más detallada.


Ya se ha indicado en varias ocasiones, no solo de nuestra parte sino en otros foros, que esta ley vino a crear un fuero de protección en contra del despido (y otras represalias) a las personas que denuncien o sean testigos de actos de corrupción.

Una de las consecuencias de este fuero radica en que la terminación de la relación laboral a través del despido queda limitada, siendo así que no se puede proceder con un despido con responsabilidad patronal. Además, si la persona (denunciante o testigo) comete una falta grave, el despido sin responsabilidad patronal debe ser autorizado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Esto no es nada distinto de lo que señala la ley para otros fueros legales.


Lo que diferencia a este fuero de otros es que sí es factible despedir a una persona (denunciante o testigo) cuando, según lo indica la ley, “[…] se produzca una causal objetiva relacionada con aspectos económicos, organizativos o tecnológicos que impidan la continuación de la relación laboral.” Seguramente una definición genérica de estos conceptos venga desarrollada en la futura reglamentación a la ley, que debería darse en estos siguientes doce meses luego de su publicación. Empero, teniendo presente que la ley ya está vigente, ¿qué sucederá con los casos que se tramiten antes de esto?


Luego, como ya habíamos tenido la oportunidad de señalar, al ser conceptos jurídicos indeterminados, la definición de cuándo estaremos ante una causal económica, una organizativa o una tecnológica corresponderá, en primera instancia, al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, ya que en todos estos casos la parte patronal deberá tramitar el despido ante la Inspección de Trabajo. Luego, será el turno de nuestros tribunales de trabajo cuando, al conocer casos de esta naturaleza, tengan que avalar o no el desarrollo que realice la cartera de Trabajo sobre estos conceptos.


Podríamos intuir que en ambos escenarios (redacción del reglamento y solución de casos antes de éste) se recurra (como ejercicio interpretativo) a normas de otros países, como el Estatuto de los Trabajadores en España, por ejemplo, en el que ya encontramos definiciones al respecto. Según la legislación española, las causas económicas son aquellas que surgen “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.” Por su parte, las organizativas se dan “cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.” Finalmente, las causales técnicas aparecen cuando “se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción”.

Otro aspecto, que a nuestro criterio es muy relevante y que no se desarrolla en la legislación es la de cuáles serían, si es que las hay, las indemnizaciones que le correspondan a la persona trabajadora cesada bajo una de estas causales. La razón de considerar que esto es importante es que nuestro sistema se cimentó, hasta este momento, sobre una estructura de terminaciones sin justa causa y con justa causa desarrollada en el Código de Trabajo, que generan o no responsabilidad a la parte patronal de dar ciertas indemnizaciones económicas a la parte trabajadora. En este sentido, cabría preguntarse si las causales objetivas son una justa causa o no.


Por el momento, somos de la idea de que el auxilio de cesantía debe remunerarse si surge alguna de estas causales, tomando en consideración que el mismo artículo 29 del Código de Trabajo establece que el pago de esta indemnización debe darse en los despidos sin justa causa (despido con responsabilidad patronal), cuando surja algunas de las causas previstas en el artículo 83 de ese código o en los casos de otras terminaciones que sean ajenas a la voluntad de la persona trabajadora (como lo pueden ser estas causales objetivas).

5 visualizaciones0 comentarios

Kommentare


bottom of page