El artículo 12 de nuestro Código de Trabajo contiene una disposición que, a nuestro parecer, ha tenido poco protagonismo. Este numeral establece que
«Queda prohibido a los patronos despedir a sus trabajadores o tomar cualquier otra clase de represalias contra ellos, con el propósito de impedirles demandar el auxilio de las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento y aplicación del presente Código, de sus Reglamentos y de sus leyes conexas.»
Analizando el estado actual de la aplicación de este artículo en la práctica, las razones por las que la norma ha sido relegada por una gran cantidad de años nos eluden. Tendrá que ver, por lo menos desde un punto de vista muy general, con el hecho de que, a pesar de su claridad, no incluye expresamente una consecuencia jurídica para las ocasiones en que se infrinja. O a lo mejor tendrá su razón de ser en que la gran mayoría de conflictos de naturaleza laboral encuentran solución con base en otras normas.
En todo caso, el interés de dedicarle este espacio al artículo 12 antes citado radica en que, como con toda norma jurídica vigente, es posible fundamentar decisiones jurisdiccionales con su contenido y, de forma reciente, se logran encontrar precedentes judiciales que así lo han hecho.
Vale la pena iniciar mencionando el «voto salvado» del juez Arrieta Segleau, en la sentencia 00463 – 2018, del Tribunal de Apelación de Trabajo del II Circuito Judicial de San José Resolución, ya que desde el año 2018 planteaba su tesis respecto de la violación a lo señalado en este artículo 12.
Para el juez citado, la consecuencia jurídica la podemos encontrar en la misma Constitución Política, que en su numeral 129 dispone que los actos y convenios contra las leyes prohibitivas serán nulos, si las mismas leyes no disponen otra cosa. Por ende, «[…] ante este tipo de actuaciones no resulta suficiente que la persona trabajadora perciba las indemnizaciones que correspondan al despido con responsabilidad patronal, ya que es precisamente el ejercicio abusivo de esa potestad legal lo que se sanciona, por lo que la nulidad implica la readmisión de la persona trabajadora en su puesto de trabajo, con pago de salarios caídos, dejando sin efecto la ilegítima decisión de despido.»
La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, por su parte, ha tenido la oportunidad de analizar el numeral 12, con respecto a demandas en las que se argumentan despidos discriminatorios. Como veremos, los precedentes tienen resultados disímiles.
Una primera sentencia es la 00743 – 2022, del primero de abril de dos mil veintidós. En este voto se indicó que estar en una situación de potencial infracción al artículo 12 no faculta a la persona trabajadora afectada a acudir al procedimiento especial sumarísimo por reclamos de discriminación. Más bien, se resaltó en esta sentencia, se trataría de un supuesto de infracción a una norma que prohíbe una conducta, con los consecuentes efectos de nulidad, según lo regulado en el artículo 19 del Código Civil, lo cual debe tramitarse en un proceso judicial ordinario.
Una segunda sentencia, más reciente que la anterior, la 2022-002002 del veintidós de julio de dos mil veintidós, se decantó por una solución en sentido contrario. Acá más bien se expresó que «[…] la actora alega discriminación, señalando haber sido despedida después de haber presentado denuncia ante la Dirección Nacional de Inspección del Ministerio de Trabajo, por lo que su situación se encuentra enmarcada dentro de los supuestos de los artículos 12 y 540 inciso 8) del Código de Trabajo.» Esto permitió, por ende, que se concluyera que el despido fue nulo en esta misma vía judicial sumarísima por reclamos de discriminación.
Independientemente del resultado de ambas sentencias, sí debe tenerse presente que las tres tesis expuestas acá tienen un resultado idéntico: un despido en contravención del numeral 12 sería nulo, y no solo injustificado, con las consecuencias jurídicas que esto implique en cada caso concreto.
Si desea ponerse en contacto con nosotros puede hacerlo al correo: informacion@bufetecarro.com o al teléfono: 2290-8571.