El Convenio 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso impone cambios

El 20 de agosto, la Asamblea Legislativa aprobó el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre violencia y acoso, publicado en La Gaceta el 30 de setiembre. El convenio fue adoptado en la sesión 108 de la OIT en 2019 y, a la fecha, ha sido ratificado por más de 45 países.

El instrumento está dirigido a prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo laboral para garantizar un lugar de trabajo seguro y libre de esos males a todas las personas. Su observancia es obligatoria para los países que lo ratifiquen.

El convenio tiene varios aspectos de interés, con implicaciones importantes para la normativa interna y los criterios judiciales sobre el hostigamiento sexual y el acoso laboral.  El primer punto lo tenemos en la definición contemplada en el artículo 1, que utiliza las palabras "violencia y acoso" en el trabajo, mencionando que pueden usarse como concepto único o separado.  En Costa Rica, la legislación utiliza los vocablos "hostigamiento u acoso sexual" y la jurisprudencia hace referencia al "acoso laboral", pero no se le ha denominado técnicamente como "violencia".

La definición del convenio también hace referencia a un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género."

Como se observa, la definición es muy amplia y se refiere a "comportamientos y prácticas inaceptables" lo cual puede ser muy subjetivo, pues algo puede ser inaceptable para una persona y no para otra. En consecuencia, deberá puntualizarse en la legislación o mediante la jurisprudencia. Por otro lado, la definición también alcanza a la amenaza de la existencia de dichos comportamientos, lo cual no está regulado en la ley de hostigamiento ni se ha analizado en los fallos jurisprudenciales. En nuestro criterio, la amenaza también puede ser un elemento subjetivo y deberá regularse y valorarse cuidadosamente en cada caso concreto en que se alegue.

La misma definición modifica un concepto desarrollado por la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia para tener por configurado el acoso laboral. Según la Sala, este comportamiento debe ser reiterado a lo largo del tiempo, de tal manera que una única actuación no puede considerarse acoso laboral. Sin embargo, el convenio señala expresamente que el acoso puede ser un comportamiento de una sola vez o reiterado, lo cual vendría a modificar la jurisprudencia que se ha venido dictando sobre el tema, con las dificultades que plantea determinar la forma en que un sólo acto constituye acoso laboral.

Otro tema para analizar con cuidado es el ámbito de aplicación del convenio, pues no sólo aplica a personas que ejercen su posición de trabajador, sino también a personas relacionadas a este entorno sin ser parte de él. De esta manera, alcanza a todas las personas que trabajan en el sector formal o informal, a los estudiantes, a los postulantes a un puesto, inclusive a aquellos que ya fueron despedidos, sea en el sector público o en el sector privado. Si bien nuestros jueces ya han venido resolviendo sobre algunas de estas situaciones, específicamente en temas de acoso sexual, hay otras que no se han considerado, como los empleados del sector informal, que deberán ser tenidos en consideración de aquí en adelante.

El convenio también dispone que sus normas serán aplicables en los espacios públicos y privados del lugar de trabajo, en el lugar donde se paga al trabajador, donde éste toma su descanso o come, donde utiliza las instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios, en los desplazamientos, viajes, eventos sociales o de formación relacionados con el trabajo, en el marco de las comunicaciones relacionadas con el trabajo, incluidas las que utiliza tecnologías de la información y comunicación, en el alojamiento proporcionado por el empleador y en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.

En relación con este tema, el convenio definitivamente tiene una visión más amplia, que incluye espacios y tiempos que hasta ahora se interpretaban como espacios privados del trabajador y, en consecuencia, áreas o tiempos sin injerencia del empleador como los sanitarios, vestuarios o tiempo de descanso.

Ahora que el empleador debe garantizar que esas áreas estén libres de violencia y acoso, deberá pensar en la forma de garantizar esa protección sin afectar la privacidad. Igualmente, deberá encontrar una fórmula ideal para dar esas garantías durante el tiempo de comida en jornada fraccionada para que no se considere supervisión y que ese tiempo no se llegue a considerar "tiempo efectivamente trabajado" sino que siga siendo tiempo totalmente libre para el empleado.

El convenio establece un compromiso internacional de los Estados de exigir a los empleadores planes y medidas de mitigación ante situaciones de acoso o violencia laboral y, también, políticas claras de prevención de dichos actos. Asimismo, vías recursivas de quejas, métodos de solución de conflictos y algo muy importante, medidas efectivas de reparación para las personas afectadas.

Dado que el convenio ya es ley de la República, deberán realizarse las adaptaciones necesarias a la legislación nacional, incluidas las señaladas en este artículo, para dar cumplimiento a sus disposiciones.