• Dra. María del Rocío Carro Hernández

¿Cómo se regula el acoso laboral en Costa Rica?


La figura del acoso laboral ha existido en nuestro país desde hace muchos años, tanto en el sector público como en el privado, sin embargo, hasta la fecha no existe normativa especial que regule y sancione este tipo de conductas, el Código de Trabajo hace algunas menciones en cuanto a la discriminación, pero no aborda la figura del acoso laboral.


No obstante, se ha desarrollado una línea jurisprudencial con la cual se puede definir, identificar y sancionar esta figura. De igual forma, normalmente las empresas del sector privado crean a nivel interno políticas o directrices para prevenir y sancionar el acoso laboral.


Cuando se habla de acoso laboral, este debe entenderse como:


toda conducta que, ocasionada por una persona o un grupo de personas, sean superiores jerárquicos o no, ejerzan violencia psicológica extrema y que con su repetición o sistematización en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, atente o busque herir, humillar, ofender o amedrentar a una víctima, con el fin de degradar el ambiente laboral, sus condiciones materiales de empleo, perturbar el ejercicio de sus labores, afectar su desempeño y cumplimiento laboral, lesionar su estado general de bienestar personal, eliminar sus redes de comunicación, destruir su reputación y conseguir su desmotivación laboral. Incluye el proceso de atormentar, hostigar o aterrorizar psicológicamente a otros en el trabajo. (Resolución 001436-2018 de las nueve horas cinco minutos del veinticuatro de agosto de dos mil dieciocho. Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia.)

Esta definición ha sido desarrollada también en otros pronunciamientos de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia.


Existen ciertos requisitos esenciales que deben darse para la configuración del acoso laboral, los cuales son la intencionalidad, la repetición de la agresión, la longevidad y la asimetría de poder. Sin perjuicio de lo anterior, los dos requisitos más importantes para calificar un comportamiento como acoso laboral es la reiteración y la longevidad, es decir, la conducta debe ser repetida y constante, así como, debe prolongarse por un tiempo considerable.


Se han realizado varios intentos para regular esta figura en una ley especial, actualmente, en la Asamblea Legislativa se debate el Proyecto de Ley N°20.873 denominado “Ley para prevenir y sancionar el acoso laboral en el sector público y privado”, presentado en el año 2018 por varios diputados.


Este Proyecto pretende regular el acoso laboral, con el objetivo de poder identificar, prevenir, sancionar, prohibir y erradicar dicha conducta, la cual atenta contra la integridad, el derecho de igualdad ante la ley, la no discriminación y el derecho que tiene toda persona trabajadora a un trato digno.


En el artículo 3 de este Proyecto, se establece un concepto breve pero acertado sobre la figura del acoso laboral, la cual se entiende como el proceso de agresión psicológica que se desarrolla en el marco de una relación laboral o ámbito laboral, contra una o más personas trabajadoras, en forma reiterada y prolongada en el tiempo, por parte de otra u otras, que actúan frente aquella, desde una posición de poder que no necesariamente es jerárquica.


Como se puede observar, esta definición rescata los dos requisitos esenciales para la configuración del acoso laboral, es decir, la reiteración y la prolongación en el tiempo de la conducta acosadora. Esto significa que, no podría considerarse acoso laboral una conducta aislada que no se haya repetido en el tiempo. El proyecto también aclara que la posición de poder no necesariamente es jerárquica, por lo cual, el acoso laboral puede ser descendente, horizontal, ascendente o mixto.


Un aspecto importante es que el proyecto indica las conductas que no constituyen acoso laboral, pues algunas acciones del empleador suelen ser confundidas con el acoso laboral, por ejemplo, las sanciones disciplinarias. De esta forma, el proyecto excluye del acoso laboral, el ejercicio del poder de dirección y la potestad disciplinaria, así como la solicitud de cumplir con el deber de colaboración, la formulación de circulares u órdenes solicitando exigencias técnicas o mejoramiento de la eficiencia laboral y la evaluación laboral entre otros.


La indemnización por daño moral se regula expresamente y, según el artículo 12, tendrá ese derecho la persona ofendida si comprueba el acoso laboral mediante resolución administrativa o sentencia judicial. Esto significa que la persona acosada tiene una carga probatoria pues no bastará con su simple dicho, sino que deberá demostrar ante autoridad administrativa o judicial el acoso. Caso contrario, si se acredita que la denuncia interpuesta es falsa, es decir, se hizo de mala fe o los datos o testimonios eran falsos, se podrán realizar las gestiones disciplinarias o penales para sancionar a la persona responsable.


De acuerdo con el Proyecto, existiría un fuero de protección para las personas denunciantes, con lo cual quedaría prohibido su despido, salvo por causa justificada según lo dispuesto en el artículo 81 del Código de Trabajo. En caso de que la persona denunciante incurra en falta grave, el empleador deberá gestionar el despido ante la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo.


Sin embargo, si la denuncia fue planteada en la vía judicial, el despido se tramitará por medio de un incidente ante dicha autoridad jurisdiccional, lo cual es un aspecto novedoso si lo comparamos con otros fueros ya existentes en la legislación laboral.


Mientras continúa el trámite legislativo de este proyecto, serán los tribunales de justicia, los que sigan desarrollando el concepto de acoso laboral, sus manifestaciones y aplicaciones.


 

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