Los artículos 28 y 29 del Código de Trabajo han sido el fundamento jurídico para desarrollar, en Costa Rica, el concepto de “periodo de prueba” en la relación laboral. Si bien dichos artículos no lo señalan así expresamente, nues
tros tribunales de trabajo lo han interpretado puesto que su contenido permite que cualquiera de las partes de la relación puede ponerle fin, sin responsabilidad alguna (salvo la que pueda surgir de derechos irrenunciables de la persona trabajadora, como lo son vacaciones y aguinaldo).
La propia Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha expresado que este “[…] período consiste en una fase preliminar, común a ambas partes, durante el cual, el trabajador demuestra su aptitud, así como su adaptación a la tarea encomendada […].” (Voto 00310 – 2005).
Pues bien, la razón de traer esta figura el día de hoy a este análisis radica en que, si bien existe cierto grado de libertad puesto que es el propio Código de Trabajo que permite las terminaciones durante el “periodo de prueba” sin responsabilidad para las partes, este tipo de finalización de una relación laboral no escapa a un potencial examen por parte de tribunales de trabajo, si es que se plantea un cuestionamiento sobre su legalidad.
Tal es la situación conocida en la sentencia 001509-2021, también de la Sala Segunda, en la que la persona trabajadora, despedida durante el periodo de prueba, argumentó que su despido había sido más bien de naturaleza discriminatoria.
Lo primero que debemos resaltar de esta sentencia es que se realiza una diferencia conceptual entre las justificaciones que puede brindar un patrono cuando el despido se da dentro del “periodo de prueba”, a cuando se desarrollan una vez superado éste.
En este sentido, la Sala expresa que estando en el «periodo de prueba» las justificaciones no son “[…] faltas en sentido técnico, sino deficiencias en la realización de sus labores que pusieron de manifiesto una ineptitud para ejercer las funciones para las que fue contratado”.
Este abordaje, si bien parece puramente semántico, no lo es. Al realizar tal diferenciación la Sala tiene la base jurídica para proceder a conocer la prueba testimonial que la empresa demandada había presentado para defenderse del reclamo de discriminación, lo cual el juzgado de primera instancia no había realizado precisamente por considerar que eran «faltas» en sentido estricto, que no podía la empresa venir a esgrimir al litigio puesto que no habían sido redactadas en la carta de despido.
Lo segundo que debe precisarse es que este caso se alinea con otras sentencias, que permiten a un patrono elaborar causales objetivas pero en casos de despido con responsabilidad patronal, aun y cuando no hayan sido incorporadas en la carta de despido, como lo son las sentencias 02406 – 2021 y 02143 – 2021.
Lo anterior no es baladí, en el tanto permite empezar a tener cierta seguridad jurídica sobre uno de los temas que precisamente trajo muchos cuestionamientos con la entrada en vigor de la Reforma Procesal Laboral, que fue el de la defensa patronal en casos de reclamo por despidos supuestamente discriminatorios.
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