Un tema de gran interés desde la perspectiva del Derecho Laboral, es el innegable impacto que tiene actualmente la utilización de dispositivos electrónicos en diferentes áreas de la relación laboral y quisiera referirme hoy particularmente el impacto que han tenido en algunos aspectos relacionados con la jornada de trabajo.
La jornada de trabajo en Costa Rica tiene dos disposiciones muy importantes sobre jornadas, una es el artículo 136 del Código de Trabajo que regula los límites de la jornada ordinaria diurna, nocturna y mixta y, la otra es el artículo 143 del mismo cuerpo de leyes que establece excepciones a los límites de esas jornadas para ciertos trabajadores que pueden llegar a laborar una jornada de hasta doce horas ordinarias diarias.
Aunque el artículo 143 del Código de Trabajo es conocido normalmente como el numeral que regula la jornada de los “empleados de confianza”, su contenido es mucho más amplio y abarca no sólo a los empleados de confianza sino a otros grupos de trabajadores como lo son: “los agentes comisionistas y empleados similares que no cumplan su cometido en el local del establecimiento; los que desempeñan funciones discontinuas o que requieran su sola presencia; y las personas que realizan labores que por su indudable naturaleza no están sometidas a jornada de trabajo”.
Ahora bien, de qué forma el uso de los dispositivos electrónicos puede determinar si la jornada ordinaria de una persona trabajadora es la que regula el artículo 136 (8, 7 o 6 horas ordinarias) o si es más bien la jornada es la del artículo 143 (12 horas)?
La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha elaborado un interesante lineamiento al resolver diferentes controversias sometidas a su conocimiento. (Resolución N° 00040-2016, 00494-2018; 02033-2021). En estos procesos, los ex trabajadores reclaman horas extraordinarias indicando que, laboraban más de las 8 horas de ley y, en consecuencia, indican que les corresponde el pago de horas extraordinarias por el tiempo laborado después de esas horas. En todos los casos, los actores se desempeñaban como choferes, sus labores eran realizadas fuera del local de la empresa y en los tres casos había un dispositivo electrónico sea un GPS (dispositivo de localización) o un Hand Held (dispositivo que registra la información de las ventas, cantidad de producto entregado y suma de dinero a depositar).
Con la finalidad de determinar la procedencia o no de las horas extraordinarias reclamadas, en sus resoluciones, la Sala Segunda ha hecho un análisis del uso que el empleador da al dispositivo electrónico y con base en ese uso, determina si con el dispositivo se realizan funciones de fiscalización de las labores de las personas trabajadoras. Recordemos que el artículo 143 mencionado excluye de la jornada ordinaria a quienes trabajan “sin fiscalización superior, entonces, cuando se ejerce el poder de fiscalización, la jornada se tiene como una jornada ordinaria en los términos del artículo 136 mencionado (límite de 8, 7 o 6 horas).
En las diferentes sentencias, la Sala indica que, el instrumento tecnológico puede ser usado por el empleador para temas de seguridad, como un control de los activos de la empresa ante un robo o pérdida o también relacionado con aspectos de la seguridad del conductor; también puede ser utilizado para organizar el trabajo estableciendo un horario. En estos supuestos, como no existe un objetivo de supervisar o fiscalizar el trabajo y las personas trabajadoras, en estos casos, choferes gozan de discrecionalidad en cuanto a la forma de ejecutar el trabajo, entonces, la jornada aplicable es la del artículo 143 del Código de Trabajo.
En aquellos casos en los que, los dispositivos tecnológicos se utilizan para ejercer un control inmediato de las labores de las personas trabajadoras por ejemplo: control del tiempo, verificación de los lugares visitados, cumplimientos de organigramas, visita de clientes a visitar o para la aplicación de medidas disciplinarias, entonces se tiene que la jornada que corresponde es la ordinaria del artículo 136 del Código de Trabajo.
De lo expuesto, podemos concluir que no es el dispositivo tecnológico en sí mismo el que determina el tipo de jornada sino la finalidad con la que el empleador lo utiliza. Si el objetivo es un tema de seguridad o de organización del trabajo, al haber un control inmediato sobre las labores, entonces la jornada de la persona trabajadora sería de doce horas ordinarias; por el contrario, si el objetivo del empleador es supervisar el trabajo de sus trabajadores, entonces la jornada ordinaria sería de ocho horas.
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