Uno de los debates actuales que más genera discusiones importantes es el referido a la utilización de lenguaje neutro o inclusivo para sustituir el genérico masculino, ya sea tanto de forma escrita como verbal. Este debate no es ajeno al ámbito de las relaciones laborales y recientemente ha sido discutido en nuestros tribunales de trabajo.
Esta discusión inició a través de un Acta de Inspección y Prevención promovida por el Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social, específicamente por su Dirección Nacional de Inspección de Trabajo, sosteniendo la tesis de que una empresa debía utilizar un lenguaje neutro o inclusivo en sus documentos de contratación de personal, así como en sus documentos internos (perfiles de puesto) puesto que lo contrario sería incurrir en prácticas discriminatorias. Y esto, en el fondo, sería a su vez una infracción a las leyes laborales.
Para fundamentar esta tesis la Inspección de Trabajo se amparó en varios instrumentos internacionales de derechos humanos y normas nacionales, como lo son la Convención sobre la eliminación de todas formas de discriminación contra la mujer (CEDAW), la Convención Americana sobre los Derechos Humanos, los Convenios N° 111 y Recomendación N° 111 de la O.I.T., los artículos 33, 48 y 56 de nuestra Constitución Política, 14, 21, 70 inc. i), 404, 408, 478 inc.10) del Código Trabajo, así como su circular interna DNI-CIR-28-17 del MTSS.
La empresa, por su parte, defendió una posición en sentido contrario. Es decir, manifestó que si bien en Costa Rica existe un marco jurídico importante respecto de la prohibición general de discriminación en el ámbito de las relaciones obrero-patronales, ninguna de estas normas (internacionales o nacionales) expresamente señala que los documentos de contratación o internos tengan que ser redactados con lenguaje neutro. Pero, además, argumentó que la Inspección de Trabajo no había demostrado que existiera algún caso de discriminación debido al uso de esta redacción en estos documentos.
Luego de analizar los argumentos de ambos lados, el juzgado de trabajo encargado del caso en primera instancia le dio la razón a la Inspección de Trabajo. El juzgado indicó que:
“(…) Si bien no precisa una norma que literalmente disponga la obligatoriedad expresa de la utilización de lenguaje inclusivo, todo ese conjunto de normas analizadas de forma armoniosa dan como resultado esa necesidad para evitar discriminación por género, pues todas apuntan a eliminar, prohibir o introducir un lenguaje sexista, disminuyendo de esa forma la participación de las mujeres en las ofertas o concurso laborales”.
Sin embargo, luego de presentar la apelación correspondiente, el Tribunal de Apelaciones, dando una solución definitiva al caso, expresó:
“No comparte esta Cámara la tesis de cómo se le sancionó a la accionada al pago de una multa por Infracción a las Leyes de Trabajo y Seguridad Social, si el numeral 396 del Código de Trabajo establece que se requiere que se dé una transgresión de una norma directa, y en el presente asunto véase que el propio juzgador en el fallo de primera instancia indica que no precisa una norma que literalmente disponga la obligatoriedad de utilizar un lenguaje inclusivo, pero que todas las normas analizadas en forma armoniosa dan como resultado la necesidad de evitar la discriminación.”
Este razonamiento no es menor. Como se observa, el Tribunal de Apelaciones es enfático en que, de no existir una norma que expresamente imponga esta obligación, las empresas no incurren en una infracción a las leyes laborales y, por ende, no pueden verse forzadas a utilizar lenguaje neutro o inclusivo en los documentos laborales. En este sentido, debe recordarse que el proceso de inspección es de naturaleza sancionatoria, de manera que deben existir normas específicas o expresas que regulen las obligaciones que las empresas deben cumplir, para, en caso de no hacerlo, poder aplicar sanciones.
Cerramos expresando que, pensar que en este ámbito se pueden aplicar sanciones sin normas expresas no es otra cosa más que crear inseguridad jurídica, lo cual no resulta beneficioso para los actores sociales ni para el propio Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
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